Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
Karena
sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian
tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM
dikumpulkan secara sistematis.
1. Pengertian
Banyak
pendapat mengenai pengertian Manajemen SDM (MSDM) atau yang sering kita dengar Manajemen Personalia namun dalam arti
secara pribadi Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah Suatu kegiatan mengelola sumber daya manusia (tenaga kerja
individu)secara efektif dan efisien dalam usaha mencapai tujuan dalam
perusahaan yang telah direncanakan
sehingga menjadi maksimal menjalankan tugas masing2.
2.
Macam-macam
sumber daya manusia
Manusia memiliki akal, budi dan
pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi
derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan
lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam
salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi
dua, yaitu :
- Manusia sebagai sumber daya
fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam
ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang
perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
- Manusia sebagai sumber daya
mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan
suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan
utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah
sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber
daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya,
manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena
itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama
ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi
perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga
kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan
dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan
pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan
mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua
alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah
mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan
orang-orang tertentu.
3. Tujuan
Tujuan manajemen SDM
adalah meningkatkan kontribusi produktif para tenaga kerja yang ada dalam
perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis,
dan sosial. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD (human resource department).
Tujuan-tujuan MSDM
terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1.Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk
dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2.Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk
mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
3.Tujuan Sosial
Ditujukan untuk
secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi.
4.Tujuan Personal
Ditujukan untuk
membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi..
4. Fungsi
1. Perencanaan : usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan
secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh
suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan
sebelumnya.
2. Rekrutmen : proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang
lowong.
3. Seleksi : suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada.
4. Orientasi, Pelatihan dan
Pengembangan
a.
Pelatihan (Training) : proses pembelajaran
yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja tenaga kerja.
b.
Pengembangan (Development) : penyiapan
individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi lain.
5. Evaluasi Kinerja : Evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan
yang sama setiap kali
6. Kompensasi : Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggung jawab.
7. Pengintegrasian : Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan.
8. Pemeliharaan : Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan.
9. Pemberhentian : Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
5. Kategori / Model
Dalam pelaksanaan manajemen SDM memiliki
banyak kategori, yang tujuanya adalah untuk mengevaluasi permasalahan dalam
Manajemen SDM kemudian mencari solusi terbaik menyelesaikanya.
Terdapat 6 Kategori Manajemen Sumber
Daya Manusia, diantaranya :
1.
Kategori Klerikal
2.
Kategori Hukum
3.
Kategori Finansial
4.
Kategori Manajerial
5.
Kategori Humanistis
6.
Kategori Ilmu Perilaku / Keperilakuan
6.
Perkembangan Sumber Daya
Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kerangka kerja
untuk membantu karyawan mengembangkan pengetahuan mereka pribadi dan organisasi
keterampilan, dan kemampuan. Pengembangan Sumber Daya Manusia termasuk kesempatan seperti :
·
pelatihan karyawan
·
pengembangan karir karyawan
·
manajemen kinerja dan pengembangan
·
pelatihan
·
mentoring
·
perencanaan suksesi
·
identifikasi karyawan kunci
·
bantuan uang sekolah , dan
·
pengembangan organisasi.
Akibat revolusi industry dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
1. Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya.
2. Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut block of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
3. Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industry dan teknologi
7.
Pemanfaatan
sumber tenaga kerja dan kompensasi
Program kompensasi karyawan dirancang :1. Menarik karyawan yang berpenampilan menarik kedalam organisasi.
2. Memotifasi karyawan mencapai prestasi unggul.
3. Mencapai masa dinas yang panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macem tenaga kerja :
1. Tenaga kerja Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen.
2. Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil :
– Tenaga terampil (skilled labor)
– Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
– Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja meliputi dua hal pokok :
1. Analisis beban kerja , meliputi : peramalan penjualan (sales forecast) , penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang.
2. Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
8.
Hubungan
perburuhan
Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam
produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai –
nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan
Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus
diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.Hubungan perburuhan pancasila , agar setiap persoalan antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat.
Bila terjadi ketidaksepakatan , buruh punya senjata yang dapat digunakan :
a. Boikot
b. Pemogokan
c. Penghasutan
d. Memperlambat kerja
Untuk mencapai tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu :
1.Asas Partner in Production
Dimana buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan hasil usaha/ produksi. Hal ini tercermin dalam system ci-determination.
2.Asas Partner in Profit
Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.
3.Asas Partner in Responsibility
Dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi.
Untuk mengeoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila tersebut, telah ditetapkan berbagai sarana yaitu :
•Lembaga Bipartite / Tripartite
Melalui Lembaga Bipartite/Tripartite, setiap perselisihan yang terjadi dapat diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern). Penyelesaian melalui lembaga Tripartite berarti mengundang pihak pemerintah untuk ikut serta menyelesaikan perselisihan yang terjadi secara musyawarah untuk mufakat.
•Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan)
Melalui perjanjian perburuhan para pihak yang terkait dalam phubungan kerja mengetahui secara jelas apa yang menjadi hak dan kewajibannya sehingga dengan demikian dapat diharapkan mencegah timbulnya perselisihan.
•Peradilan Perburuhan
Melalui peradilan perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai, sehingga kemungkinan untuk mogok / lock-out dapat dicegah sedini mungkin.
•Peraturan Perundang – undangan Perburuhan
Peraturan perundang – undangan perburuhan mutlakdiperlukan dan harus dapat mengakomodasi semua kepentingan pekerja maupun pengusaha, sehingga dengan demikian kepastian hokum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisihan perburuhan yang dapat menimbulkan tindakan mogok/lock-out.
•Masalah khusus yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan.
Melalui penanganan / pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah. Demikian pula masalaah pemogokan yang pada hakekatnya merupakan penyelesaian perselisihan pekerja secara tidak damai, sedapat mungkin dihindari dengan mengutamakan musyawarah untuk mufakat.
9.
Hukum-hukum yang
mengatur hubungan antara tenaga kerja dan manajer
Ada tiga perjanjian kerja bersama , yaitu :
a. Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang
telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).
b. Union Shop Ageement
Mengharuskan para pekerja untuk
menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu.
c. Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk
menjadi atau tidak anggota serikat kerja.
10. Bagaimana
Serikat Pekerja Diorganisasi dan Disahkan
Bahwa berdasarkan UU No 21 Tahun 2000 Tentang Serikat
pekerja/serikat buruh ditetapkan bahwa “Serikat pekerja/serikat buruh adalah
organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan
maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis,
dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya”.
Bahwa berdasarkan UU No 21 Tahun 2000 maka dapat
diuraikan unsur-unsur Serikat pekerja/serikat buruh adalah sebagai berikut :
1. Serikat
pekerja/serikat buruh adalah organisasi;
2.
Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik
di perusahaan maupun di luar perusahaan;
3.
Serikat pekerja/serikat buruh bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan
bertanggung jawab;
4.
Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk guna memperjuangkan, membela serta
melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya.
Sumber :
Comments
Post a Comment